La Sentencia 1643/2025 del Tribunal Supremo, dictada el 4 de abril, sienta un precedente muy importante. Establece cómo se debe interpretar y aplicar el Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que regula los «Cambios Importantes en las Condiciones de Trabajo» (Modificaciones Sustanciales).
El caso surge de una demanda colectiva que enfrentó a la C.G.T. contra la empresa Konecta Servicios de BPO, S.L.. La cuestión clave era decidir si el cambio de una jornada laboral que ya se hacía habitualmente (de lunes a viernes) a una que incluía fines de semana (de lunes a domingo) constituía un cambio importante o sustancial.
El Supremo deja claro que lo que cuenta es la realidad de lo que se hace («primacía de la práctica habitual») por encima de lo que dice el contrato. Por ello, cualquier cambio que afecte a una condición ya establecida por el uso exige que la empresa cumpla obligatoriamente con el procedimiento legal establecido.
Entre lo pactado y la costumbre
El problema legal se originó en la empresa K………, S.L., en Valladolid. Afectó a 42 empleados que trabajaban en el servicio «Superlínea Banco Santander».
Aunque en sus contratos se estipulaba que su disponibilidad era de lunes a domingo, la práctica real y habitual desde 201, y específicamente en esta campaña desde julio de 2021, era que trabajaban solo de lunes a viernes. Esta diferencia entre lo que estaba escrito formalmente en el contrato y la costumbre de trabajo que se había arraigado se convirtió en el punto central del pleito.
2.- ¿Fue un Cambio Importante?
El 1 de abril de 2022, la empresa comunicó su decisión de ampliar el horario para incluir los fines de semana a partir del 2 de mayo. Justificó la medida por las necesidades de su cliente, el Banco Santander.
Esta decisión motivó que la Confederación General del Trabajo (C.G.T.) presentara una demanda de conflicto colectivo. El sindicato argumentó que este cambio era una «modificación sustancial de las condiciones de trabajo» y que, por lo tanto, la empresa estaba obligada a seguir el procedimiento legal del Artículo 41, que incluye abrir un periodo de consultas o negociación con los representantes de los trabajadores.
Inicialmente, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León desestimó la demanda del sindicato. Su argumento fue que la jornada de lunes a viernes no era un «beneficio adquirido» porque no existía una voluntad explícita de la empresa de concederlo como un derecho permanente, sino que era una simple adaptación a las necesidades de campañas anteriores.
3.- La Decisión Final del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo, sin embargo, corrigió esta interpretación. Aplicó el principio de «primacía de la realidad», dando más peso a los hechos y a la práctica habitual que a las formalidades contractuales.
El Supremo razonó que si un horario de lunes a viernes se había mantenido de forma constante y prolongada, esto había generado una condición de trabajo consolidada y una expectativa legítima para los empleados. El Alto Tribunal fue muy claro: el cambio de una jornada de lunes a viernes a una de lunes a domingo es, por su naturaleza, una modificación sustancial.
Este cambio afecta explícitamente a la «jornada de trabajo» y al «horario y distribución del tiempo de trabajo», materias que el Artículo 41 menciona directamente. Por tanto, la empresa estaba obligada a seguir el procedimiento legalmente establecido para una modificación de carácter colectivo, sin necesidad de discutir si se trataba o no de un beneficio adquirido.
Dado que la empresa actuó de forma unilateral, sin iniciar el periodo de consultas obligatorio con los representantes, incumplió los requisitos formales del Artículo 41. El Artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que la omisión de dicha negociación conlleva la nulidad total de la medida.
El fallo de la STS 1643/2025 estimó el recurso de la C.G.T., anuló la sentencia previa del TSJ y declaró nula la decisión de la empresa, obligando a Konecta a restablecer la jornada de lunes a viernes. Esta sentencia refuerza la protección de las condiciones laborales consolidadas por la práctica y limita la capacidad de las empresas para imponer cambios importantes sin la debida negociación.
4.- Las Leyes y Casos Legales que se Aplicaron
- Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: Es el precepto legal central. Si una empresa quiere modificar sustancialmente y de forma colectiva condiciones como la jornada o el horario, debe abrir un periodo de consultas con los representantes. Saltarse este requisito, como en este caso, anula la decisión.
- Principio de Primacía de la Realidad y Doctrina de la Condición Más Beneficiosa: La interpretación de los tribunales (jurisprudencia), reafirmada en esta sentencia, establece que las condiciones laborales que se han disfrutado de forma constante con el consentimiento de la empresa pueden convertirse en un derecho adquirido. La STS 1643/2025 se alinea con esta doctrina, al igual que otras resoluciones como la Sentencia del TSJ de Navarra 86/2014 o la Sentencia del TSJ de Castilla y León 18/2015, que también anularon cambios de calendario impuestos unilateralmente por no seguir los cauces legales.
5.- Consejos Prácticos para Empleados y Empresas
- Para los Trabajadores y sus Representantes:
Guardar Pruebas: Es fundamental mantener un registro detallado de las condiciones de trabajo que realmente se aplican (horarios, turnos, funciones), sobre todo si difieren de lo que está escrito en el contrato.
Exigir el Trámite Legal: Ante cualquier anuncio de cambio de condiciones, hay que exigir formalmente a la empresa el cumplimiento del procedimiento del Artículo 41 y participar de forma activa en el periodo de consultas.
Buscar Ayuda Legal Rápida: Es crucial contactar con un abogado laboralista o graduado social para evaluar la legalidad del cambio y planificar la respuesta legal.
Acción de Grupo: Si la empresa impone un cambio sola, es recomendable valorar presentar una demanda de conflicto colectivo, ya que su resolución defiende los derechos consolidados y paraliza las posibles acciones individuales.
Para las Empresas:
Análisis Legal Previo: Antes de implementar cualquier cambio, se debe analizar con un especialista si este constituye una modificación sustancial y si existe una condición más beneficiosa que se haya consolidada por la práctica habitual, aunque no conste por escrito.
Cumplir a Rajatabla el Artículo 41 ET: Si el cambio es importante y afecta a un grupo, es obligatorio iniciar el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, negociando de buena fe y aportando la documentación que justifique el cambio.
Fomentar la Negociación: Es importante reconocer el valor del diálogo social. Un acuerdo con los representantes no solo dota de presunción de legalidad a la medida, sino que reduce el riesgo de pleitos y mejora el clima laboral.
Información Clara: Hay que mantener una comunicación transparente con la plantilla y sus representantes, explicando las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que motivan los cambios.
Asesoramiento Preventivo: Consultar con expertos en derecho laboral para diseñar una estrategia de cambio que se ajuste a la legalidad, evitando así la nulidad de las medidas y los costes asociados.
